2019年 4月

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「従業員の競業避止義務」の巻

テキスト/梅原光彦 イラスト/今井ヨージ

会社経営にとって重要なテーマとなるのが従業員の「競業避止(ひし)義務」です。従業員の「競業」で不利益を受けることがないよう、会社はどんな点に注意を払い、対策すればよいのでしょうか。今回は「競業避止義務」について解説します。

競業避止義務とは

会社の競争力や信用力を守るうえで、以前にも取り扱った「秘密保持義務」と並んで重要なテーマとなるのが従業員の「競業避止義務」です。

「退職した社員の秘密保持義務・管理はどうする!?」の巻

競業避止義務とは

従業員が自己または第三者のために、会社(使用者)の事業と競合する行為(会社に対して損害をもたらすような競業行為)をしてはならないとする義務のことです。従業員は、会社との間で、「会社の利益に配慮し、誠実に行動する義務」=誠実義務を負っています。そのひとつが、この競業避止義務ということになります。

従業員は、在職中(労働契約の存続中)、会社の利益に著しく反する競業行為は差し控えなければなりません。会社が個別の労働契約や就業規則の規定で競業避止義務を定めていなかったとしても、従業員は当然その義務を負うものと、一般的には考えられています。ただし、会社としては、従業員の誠実義務に寄り掛かって安心していていいわけではありません。現実には会社と従業員の間で競業に関連するもめ事が発生し、裁判にまで発展することも珍しくありません。

競業避止義務違反に問われる行為とは

従業員が在職中に、次のような行為をすると競業避止義務違反となる恐れがあります。

  • 所属する会社と競争関係となる会社/組織を設立/経営すること
  • 所属する会社と競争関係となる会社/組織に就職すること
  • 所属する会社の顧客に、競争関係となる会社を紹介/勧誘すること
  • 所属する会社から他の従業員を引き抜くこと

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競業準備とは

在職中の競業は当然NGなのですが、問題は「競業準備」です。在職中に、従業員が(自覚のあるなしを問わず)競業の準備をすることが、競業避止義務違反として争われる場合があります。

競業準備とは

在職中の会社と競業するであろう会社の設立手続きについて税理士などに相談をするという程度のものから、顧客への勧誘・営業、人事採用活動(従業員の引き抜きを含む)、企業秘密の漏えいまで、さまざまな行為が競業準備と考えられます。

競業準備かどうかの判断基準

退職のあいさつで得意先を訪ねる程度のことであれば構わないとする裁判例もあるようですが、「競業避止義務違反になるかどうかの判断基準」が明確にあるわけではありません。裁判になった場合は、「使用者の事業活動に影響を及ぼす行為」が行われているかどうかが重視されます。例えば、退職日よりも前に競業会社の取締役に就任して営業活動に関与していたことが競業避止義務違反だと判断された事例もあります。部長や高い役職の従業員、機密情報に密に接していた従業員は、特にこうした義務違反に問われやすいといえます。

競業避止義務違反の予防

誠実義務のある従業員の立場としては、余計なトラブルを避けるためにも、「競業準備」と見られかねない行為は、退職するまでできるだけ避けた方がよいでしょう。

一方、会社としては従業員の競業避止義務違反を予防するため、就業規則に規定しておくことはもちろん、入社時に競業避止義務を含めた誓約書にサインさせたり、社内研修においてどのような行為が競業避止義務違反となるかをレクチャーしたりと、日ごろから意識付けをしておくことが望ましいでしょう。

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退社後の競業避止義務

これまで在職中の競業避止義務を取り上げてきましたが、従業員が退職した後の競業をどのように捉えるべきなのでしょうか。

退社後の競業は

退職後の競業は、「職業選択の自由」が憲法で保障されており、原則として自由です。ただし、退職後の競業避止義務を定めることに従業員の合意がある場合は、労働者の職業選択の自由を不当に害さない範囲でのみ有効となります。特に会社の中心的な役員・従業員が同業他社に転職したり、同業他社を開業したりすると、会社で身に付けたノウハウなどの営業秘密や顧客情報等を利用されて、会社に甚大なダメージが生じる恐れがあります。そこで会社としては、あらかじめ退職後の競業を制限しておくことが望ましい場合があります。

退職後の競業を制限するには

就業規則で定めたり、入社時・退職時に誓約書を交わしたりと、従業員と個別合意を結んでおく方法が考えられます。もちろん職業選択の自由という従業員の重大な権利を制限するものなので、両者の合意があればどんなことでも効力が認められるわけではありません。合意内容の有効性は、さまざまな要素を総合的に考慮して判断されています。

誓約書を有効なものにするには

従業員と誓約書を交わす場合、気をつけるポイントは、守るべき会社側の利益を明確にしたうえで、その従業員のポジション・業務内容・待遇なども考慮しつつ、過大な制限になり過ぎないように配慮するということです。

例えば――

  • 「退職後○年まで」という制限期間の年数をできるだけ短くする
  • 競業の地域を(本社/支社のある地域などに)できるだけ限定する
  • 制限対象とする業種/職種をできるだけ限定する

……など、必要最小限の制限にとどまるようにすることが肝心です。会社の利益を守ることばかり考えて制限の範囲を広げ過ぎると、そのことをもって裁判で無効にされかねません。そうなってしまったら元も子もないということです。

制限の代償措置

制限を課す代わりに、従業員に対して会社がどのような代償措置(主に金銭給付)を取ったかも重要です。ではいくら支払えば適切かという疑問も浮かんでくるのですが、残念ながらこれにも明確な基準はありません。弁護士など専門家と相談・協議しつつ、最終的にはある程度割り切った判断をせざるを得ないといえます。

なお、従業員に対する制限が少ない場合には、代償措置が少ない、あるいは代償措置がない場合でも、誓約書などで合意した競業避止義務が有効とされる余地はあります。

個別合意の例(誓約書の例)

最後に退職後の競業を制限するための誓約書の文案を紹介します。下記の文例は一般的な内容なので、それぞれ個別の事情に合わせて作成しましょう。

参照元:経済産業省 平成24年度 人材を通じた技術流出に関する調査研究報告書

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