「残業時間の上限規制について」の巻

残業時間の上限規制（改正の前と後）

「働き方改革関連法」（2018年7月成立）が、2019年4月に施行されました。その一環として、改正労働基準法による、残業時間の上限規制が始まることになります。

残業、すなわち時間外労働の上限規制は、以前からありました。ただし、それは労働基準法ではなく「限度基準告示」に定められていたため法的拘束力がありませんでした。会社と労働者の間で定める「36協定」といわれる合意さえあれば、どんな長時間の延長労働も定めることが可能だったのです。しかし、今回の改正で、法律にしっかりと上限が組み込まれることとなりました。

「36協定」の詳細は、「労働時間の管理」の巻をご覧ください。

改正前後の違いは以下のとおりです。

【改正前】→基準はあるものの法的拘束力なし

「1日」「1日を超えて3カ月以内の期間」「1年」について残業できる時間を36協定で定めることとしていました。また、法定休日に関する事項として、「1カ月における法定休日に労働できる日数の上限」とその場合の始業・終業の時間（もしくは労働時間）を定めることとしていました。

【改正後】→「1カ月45時間」「1年360時間」が限度

「1日」「1カ月」「1年」について残業できる時間を定めることとし、「1カ月45時間」「1年360時間」を限度時間とすることが法律に明記されました。

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36協定の作成にあたって

36協定については、2019年4月（中堅・中小企業は2020年4月）以降に締結するものから新しい書式で所轄の労働基準監督署長に届け出ることになります。中堅・中小企業への上限規制適用は1年間猶予されていますが、この経過期間中であっても新書式による届け出は可能です。

作成支援ツールを活用

36協定の作成にあたっては厚生労働省から「36協定作成支援ツール」が公表されています。書式（注）のダウンロードもできるので活用するとよいでしょう。

スタートアップ労働条件「作成支援ツールについて」（厚生労働省のWebサイトが開きます）

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法改正後の労働時間管理

改正前の36協定においては「残業時間」の上限時間と「法定休日」に労働させることのできる日数の上限を定めていました。すなわち、「時間」と「日数」の管理となっていました。しかし、法改正後は、「残業時間」＋「法定休日時間」を把握することが必要となります。

では、法改正後の労働時間管理はどのようにしていけばよいのでしょうか。次の表に挙げた具体例で解説します。以下に4月から9月までの時間外労働等の実績を例示しました。

残業時間上限規制のシミュレーション

1. この表では、6・8・9月が、1カ月45時間を超えた「残業時間」となっているため、特別条項の適用を受けなければなりません。従って45時間を超える前に所定の手続きが必要となります。
2. 各月の残業時間＋法定休日労働＜100時間、となっているので法違反ではありません。
3. 2～6カ月の平均を見ると
   
   1. 95+86÷2＝90.5H≧80H →×
   2. 95+86+72÷3=84.3H≧80H →×
   3. 95+86+72+75÷4=82≧80H →×
   4. 95+86+72+75+70/5=79.6H≦80H　→○
   5. 95+86+72+75+70+85/6=80.5H≧80H　→×

となります。なんとd以外は、平均で80時間を超えているので、法律違反となります。
実は、8月が終わった段階で、9月は少なくとも「残業時間＋法定休日労働≦74時間」に抑えなければならないことを、労働者自身も管理職も知っておかなければならなかったのです。そして、この時間を超えないような業務配分をしておく必要があったのです。

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