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「割増賃金の基礎知識」の巻

従業員が時間外労働や休日労働、深夜労働を行ったとき、企業は割増賃金を支払わなければなりません。この割増賃金と代休・振替休日との関係について混同や誤解も多いようです。そこで今回は「割増賃金」の基本知識を解説します。

社長:「去年の暮れから正月にかけて社員には休日出勤させてしもたな」
経理ママ:「休日出勤してくれた社員にはちゃんと代休を取ってもらうつもりやし」
社長:「それで休日出勤分は相殺してチャラってことやな」
現代知恵蔵君:「いえいえ、休日出勤分の割増賃金はきっちり支払わないといけませんよ」
社長とママ:「え? そやったん? 社労士の飯野先生、教えてくださーい!」

「割増賃金の基礎知識」の巻

【目次】

割増賃金の基本

割増賃金とは

企業が従業員にいわゆる残業などの時間外労働や休日労働、深夜労働を行わせた場合に、支払わなければならない賃金のことをいいます。

割増賃金の計算方法

通常の労働時間の賃金に一定の率を割り増しした賃金を支払うことになります。
計算式は下のとおりです。

[割増賃金額] = [a. 1時間当たりの賃金額] × [時間外・深夜・休日労働の時間数] × [b. 割増賃金率]

【a. 1時間当たりの賃金額】

月給制の場合、「1時間当たりの賃金額」は次のように計算します。

1カ月の所定賃金額 ÷ 1カ月の(平均)所定労働時間数

「1カ月の所定賃金額」とは、通常の労働時間勤務した場合に支払われる賃金額のことです。しかしながら、次に挙げる手当や賃金は除かれます。

  • 1. 家族手当
  • 2. 通勤手当
  • 3. 別居手当
  • 4. 子女教育手当
  • 5. 臨時に支払われた賃金
  • 6. 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  • 7. 住宅手当
【b. 割増賃金率】

「割増賃金率」は下表のとおり、時間外・深夜・休日労働それぞれに定められています。

<割増賃金率>

労働時間帯 割増賃金率 備考
時間外労働 2割5分以上 1日8時間・1週40時間を超える労働
1カ月60時間を越える時間外労働については5割以上(注)
深夜労働 2割5分以上 午後10時〜午前5時
休日労働 3割5分以上 法定休日の労働(原則週1日)

注:中堅・中小企業については当分の間、本条件の適用が猶予されています。

労働時間が重複する場合の「割増賃金率」は

時間外でかつ深夜(午後10時〜午前5時)とか、休日でかつ深夜など、割増賃金率の異なる労働時間帯が重なることは現実には起こり得ます。そんな場合は以下のような割引賃金率が適用されます。

時間外労働が深夜帯に重なった場合

[時間外:2割5分以上 + 深夜:2割5分以上 = 計5割以上] の割増賃金率になります。

休日労働が深夜帯に重なった場合

[休日:3割5分以上 + 深夜:2割5分以上 = 計6割以上] の割増賃金率になります。

なお、休日労働が1日8時間を超えた場合であっても時間外労働の2割5分以上を加える必要はありません。

代休と振替休日の違い

従業員に休日出勤を求めて、その代わりとして代休や振替休日を与えることは多くの企業で行われています。ただし、休日出勤に伴って発生する割増賃金を考えるうえで、誤解も多いのであらためて説明しておきましょう。

代休とは

一般的には使用者が業務命令により休日労働等を行わせたあとに、その代償として特定の労働日を「休み」とするものです。代休として、「休日」を付与したとしても、現に労務を提供させた休日労働を帳消しにすることはできません。つまり、休日労働分の割増賃金を支払う必要があるのです。この点が「振替休日」と異なるポイントです。

振替休日とは

就業規則等で休日と定められていた日を労働日とし、その代わりにほかの労働日を休日(労働の義務のない日)として振り替えることをいいます。つまり、もともとの「休日」と「労働日」を入れ替えるということです。対象となる従業員には前もって(休日労働する日の前日までに)、振り替えるべき日を伝えておかねばなりません。 従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません(注)。

注:ただし、振り替えた結果1週間の労働時間数が40時間を超えた場合は「時間外労働」としての割増賃金(2割5分以上)の支払いが必要となります。

有効期限は?

与えられた代休はいつまでに消化しなければならないのか。代休に「時効」があるかどうかは気になるところです。実は、代休制度は労働基準法に基づく制度ではありません。あらかじめ労使間で代休の取得について有効期限を取り決めておくことでその効力は生じるのです。従って就業規則等で、代休制度について明確に定めておく必要があります。

振替休日の場合は、以下の通達が出ています。

就業規則等において出来る限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましいこと。なお、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降出来る限り近接している日が望ましいこと。

(昭23.7.5基発968号、昭63.3.14基発150号)

いずれにしろ、休日労働をさせた日と代休・振替休日の付与日の間隔があまり離れ過ぎると、それぞれの賃金計算期間における「通常の賃金額」が異なるケースが発生したり、本来の休日の代償措置としての意味が薄れたりすることから、できるだけ近い期間(最も望ましいのは同一賃金計算期間内)に付与することが望ましいと考えます。

代休と割増賃金

休日出勤の代償措置として与えられるのが代休。では、代休を与えた際の割増賃金はどのように計算されるのでしょうか。

休日出勤と代休は相殺できる!?

従業員に付与した代休日の賃金を無給にすることは法律上問題ありません。代休の日は労務を提供していないので「ノーワーク・ノーペイ」の原則により賃金を支払わないことができるのです。
従って事務的には、休日労働日と代休日を同一賃金計算期間内で取り扱うことにすれば、通常の労働日の賃金分(1.00)については相殺することができ、結果的に支払う賃金は割増賃金分のみとなります。

法定休日に休日労働をさせた場合

代休を付与するとはいえ、「休日労働に対する割増賃金」を支払うのは法律および就業規則等の定めに基づいた義務となっています。従って法定休日(1週1日または4週を通じて4日)に休日労働させた場合は、通常の労働日の賃金に割り増しした額(3割5分以上)を支払う必要があります。

なお、同一賃金計算期間内であれば、休日労働日の賃金と代休日の賃金を相殺して清算することも可能です。その場合でも3割5分以上の割増賃金分は支払わなければなりません。

さらに、賃金計算期間が休日労働をさせた月と代休を付与した月とが異なる場合であっても、まず休日労働をさせた月は「通常の賃金を含めた割増賃金」を支払っておき、代休日を付与した月に「代休日の通常の賃金」 を差し引くといった方法を採ることになります。いずれの場合においても、結果的に支払う賃金は割増賃金(3割5分以上)分のみとなります。

法定休日でない所定休日に休日労働をさせた場合

法定休日以外の所定休日に休日労働をさせて代休を与えた場合であっても、就業規則等の定めに基づいて、「休日労働」として取り扱われます。例えば、1週目の「土曜日」の所定休日に、休日出勤させたのち、翌週の「水曜日」に代休を付与した場合、土曜日に勤務させたことで、1週目の総労働時間数が法定労働時間数(40時間)を超えているので、土曜日の勤務については2割5分以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。 2週目の水曜日の代休に対しては、「代休日の通常の賃金」を差し引くことができますので、結果的に支払う賃金は割増賃金(2割5分以上)分のみとなります(図1)。

法定休日でない所定休日に休日労働をさせた場合の例

振替休日と割増賃金の関係は、
「今年も労働基準監督署が動き出す!」の巻(「臨検時の対応について 臨検時に注意すべきポイント 【6. 振替休日の取り扱い】」)を参照してください。

「今年も労働基準監督署が動き出す!」の巻
https://mypage.otsuka-shokai.co.jp/html-files/it/keiri_mama/201410.html

残業と割増賃金

労働基準法は、実際に労働した時間が1日8時間を超える場合に割増賃金の支払い義務があると定めています。こうした残業、時間外労働に対しては当然、割増賃金が支払われなければなりませんが、厳密にはいくつかのケースが考えられます。

時間外労働とは

就業規則等で定められた所定労働時間を超えて労働することをいいます。この時間外労働には、「法定外時間外労働」と「法定内時間外労働」の二つに区分され、割増賃金についても対応が分かれます。

【a. 法定外時間外労働】

労働基準法においては、「1週間について40時間、1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と定められており、この時間(法定労働時間)を超えて労働させる場合は、事前に、労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働者の過半数を代表する者と「時間外労働に関する労使協定」(「36協定」)を締結(注)し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。そのうえで、法定労働時間を超える時間外労働を行わせることができます。これを「法定外時間外労働」といいます。

→ 「法定外時間外労働」については、通常支払われる賃金の2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

注:「知っておきたい労働基準監督署のお仕事」の巻を参照

「知っておきたい労働基準監督署のお仕事」の巻
https://mypage.otsuka-shokai.co.jp/html-files/it/keiri_mama/201403.html

【b. 法定内時間外労働】

就業規則等で定められた所定労働時間が8時間に満たない場合に、8時間を超えるまでの間の時間外労働のことを「法定内時間外労働」といいます。

例えば、1日7時間と所定労働時間を就業規則に定めている会社で、時間外労働が行われた場合、7時間を超えて8時間までを「法定内時間外労働」といい、8時間を超える労働については「法定外時間外労働」となります。

→ 「法定内時間外労働」について、労働基準法上は割増賃金を支払う義務はありません。

就業規則等の定め方によって生じる割増賃金

実際の労働時間が8時間を超えていない場合でも、割増賃金の支払いが必要となるケースもあります。労働基準法上は割増賃金の支払義務がない「法定内時間外労働」でも、就業規則等の定め方によっては、支払義務が生じてくることがあるからです。
例えば、就業規則に「所定の始業時刻前または所定の終業時刻後に勤務した場合は、賃金規程第○条に定める割増賃金を支払う。」と定めているときは、実際の労働時間が法定労働時間を超えている、いないにかかわらず、所定の就業時刻を超えて労働した場合は割増賃金の支払い義務が生じます。

遅刻した時間と残業時間を相殺できる?

残業と遅刻について、よくある疑問が「相殺できるか」どうかというもの。これについても実際の労働時間をベースに考えます。

【ケーススタディ】

従業員が定時より1時間遅刻して10時に出勤したのですが、2時間残業を行って20時に退社しました。この場合、遅刻した1時間分は相殺できるでしょうか? なお、当社の始業は9時、終業は18時、休憩時間は1時間となっています。時間外労働の割増賃金率は2割5分です。

このケースでは、所定の始業時刻に1時間遅刻して、10時より勤務を開始し、2時間の残業を行ったのち、20時に終業しているので、実際に労働した時間は9時間となります。法律上はこの9時間のうち8時間を超える労働である1時間分についてのみ、時間外労働として法令の割増賃金を含めて(×1.25)を支払えばよいこととなっています。従って時間外労働2時間分のうち、遅刻した1時間分が相殺されることとなります。 ただし、就業規則等に「終業時間を超えた場合に割増賃金を支払う」と定められていると、終業時刻である18時を超えた2時間分は(×1.25)で支払い、遅刻分の1時間分(1.00)のみ控除ということになります。

トラブル防止のために

時間外労働における割増賃金については次のように定められています。

法定労働時間を超えない限り割増賃金を支払うか否かは自由である。

(昭22.12.15基発501号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号)

また、賃金額について、以下のように規定されています。

所定労働時間外の1時間については、別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則等によって、その1時間に対し別に定められた賃金額がある場合にはその別で定められた賃金額で差し支えない。

(昭23.11.4基発1592号)

上記の定めに従って、労使間のトラブルを防止するためにも、時間外労働に対する賃金の取り扱いについては就業規則等に明確に定めておくことが望ましいといえます。

監修/飯野正明

プロフィール
東京都社会保険労務士会中央支部所属。1969年生まれ。社労士業務歴23年を超える経験と知識を活用して、労務問題における「相談者の用心棒」として活動中。

テキスト/梅原光彦 イラスト/今井ヨージ

物語の登場人物物語の登場人物

改善四郎

改善四郎

大阪・又崎町にある雑貨卸問屋、カイゼン商事の社長。
妻で専務の経理ママにはいつも頭があがらない。

改善尚未

改善尚未

カイゼン商事の専務兼経理責任者(経理ママ)。
得意技は「バシッ!」と決まる空手チョップ。

現代知恵蔵

現代知恵蔵

公認会計士試験をめざして受験勉強中。予備校に通うかたわら弁当屋“たらふく”の注文取りと配達のアルバイトをしている。

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