休日出勤や輪番操業で気になる
代休と振替休日の違い

今日では多くの会社が週休2日制を採用しているが、労働基準法では「毎週少なくとも1回の休日を取ればいい」ことになっており、週休2日制を義務付けているわけではない。また、繁忙期には連続で出勤してもらいたい場合もある。このような場合は、4週間を通して4日の休日を与えればよいことになっている。職種によっては日曜や祝日に休めないこともあるので、そのような場合は変形労働時間制で対応することができる。

労働基準法においては、休日とは労働義務のない日であり、毎週1回の「法定休日」を定めなければならない。週休2日の場合、法定休日以外の残りの休日のことを「所定休日」とよび、休日労働に対する割増賃金が適用される法定休日と扱いが異なる。そこで節電対策での休日出勤に関しても、法定休日に出勤してもらうか、所定休日に出勤してもらうかによって、割増賃金が異なってくる。

また、休日出勤した場合に平日の勤務日で代休を取る場合では、振替休日とどこが違ってくるのだろうか。代休と振替休日は「休みのはずの日に働いて別の日に休みを取る」という意味では同じだが、労働基準法上では明確な違いがある。

具体的には、時間外労働の割増率は25％以上、休日労働の割増率は35％以上である。法定休日と所定休日、振替休日と代休、適用される対象によって割増賃金の額が変わってくるので、経理・給与担当者はその違いをよく理解しておかなければならない。

代休とは、労働基準法では「休日に労働させ、事後に代わりの休日を与えること」とされる。つまり、代休は休日に労働し、改めて別の日に休日を設定するという意味になり、休日労働分は35％以上の割増賃金率が適用される。

代休によって、他の日に代わりの休日を与えたとしても「休日に労働した」ことは消えない。会社は社員に対して休日労働による割増賃金を支払わなければならない。何らかの理由で社員に休日出勤してもらった場合、振替休日を適用する条件を満たしていなければ、代休扱いになると考えなければならない。

振替休日とは、言葉の示すとおり「労働する日と休日を入れ替えたもの」と考えればいい。働く日と休みの日が入れ替わるだけなので「休日労働」とはならず、休日労働の割増賃金は発生しない。ただし、振替休日を実施するにあたっては以下の条件を満たしている必要がある。

1. 就業規則で振替休日の制度がある
   休日の振り替えを行うには、あらかじめ就業規則で振替休日の制度があることや、適用するための条件を定めておく必要がある。
2. 4週間4日間の休日を確保する
   労働基準法では、最低でも4週間に4日の休日を与える原則が義務付けられている。そのため、振り替えた後の勤務が「4週間につき4日以上の休日」を満たす必要がある。
3. 事前に通知する
   最低でも前日の勤務時間内に振替休日となることを社員に伝え、休日となる日についても確定しておく必要がある。急な仕事で休日に社員を働かせた場合などには、振替休日の適用ができない。

以上のいずれかが欠ければ、振替休日ではなく代休となるので注意しなければならない。ただし、合理的理由があれば、会社は従業員の個別的同意を得ずに休日の振り替えを命じることができる。

振替休日では休日労働の対象にならないため給料の割増はないが、1日に8時間を超えて残業させたり、日程が変更になった結果として1週間の総労働時間が40時間を超えた場合には、労働基準法第三六条の協定による同意と残業による割増賃金の支払いが必要となる。また、振替休日の取得は「振り替えられた日以降、できる限り近接している日が望ましい」（賃金計算の期間内で実施する）とされており、1カ月以内に取得してもらう必要がある。

給与計算期間内で振替休日を取れば、総労働時間に変化はないため、休日労働の割増賃金（35％以上）は不要となる。しかし、出勤日と同じ週に振替休日を取れず、結果としてその週の総労働時間が40時間を超えてしまうと、超えた分の時間外労働の割増賃金（25％以上）が必要となる。

週休2日制の場合は、出勤日と同じ週に振替休日を取れなくとも、1日の法定休日が確保されていれば「休日労働」は発生しない。4週間を通じて4日の休日を与える変形労働時間制の場合は、4週間以内に振替休日を取得してもらわないと「休日労働」になる。さらに、週休1日制の場合、休日を別の週に振り替えると、法定休日が確保できないため休日労働になってしまうので注意が必要だ。節電対策で休日出勤や輪番操業を検討する際には、以上の違いをよく踏まえておこう。

（掲載：2011年8月）

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