「今年も労働基準監督署が動き出す！」の巻

【定期的に実施されるもの】

地域別、業種別（毎年の重点対象）、企業の規模別に実施されるもの。労働局および労基署の年度計画（労働行政方針）に基づいて実施される検査です。建設業、運送業、危険有害業務を行う製造業が対象になるケースが多く見られます。突然の立ち入りや、日時を指定された呼び出し等で実施されるなど、さまざまなケースがあります。

【労働者からの申告に基づき実施されるもの】

「申告監督」（労働基準法104条）といい、労働者の申告に基づいて実施される検査です。現場を見なければ労働法令違反状態の確認ができない場合を除き、事業主に「労基署への出頭命令」を発するケースが多く見られます。

【労働災害の発生に伴い実施されるもの】

災害が発生した場合、企業は直ちに所轄の労基署へ電話報告をしなければなりません。その連絡に基づき、労基署が事故現場の実況見分などの調査をします。

【その他】

「賃金構造統計調査」「労働時間・GW・夏季休暇等各種アンケート調査」といった労働行政に必要な情報収集のために各種調査を行います。

＜臨検の流れ＞

臨検では、監督官が事業場（工場や事務所）に立ち入り、機械・設備や帳簿などを調査して関係労働者の労働条件について確認を行います。その結果、法違反が認められた場合には事業主などに対して、是正を図るよう指導します。

【労働基準法違反】

違法な時間外労働（2,623件）

週40時間、1日8時間を原則とする法定の労働時間の枠組みが確保されていないもの。労使協定届、いわゆる「36（サブロク）協定」のない時間外労働や労使協定で定めた時間を超える時間外労働を含みます。

割増賃金の不払い（2,047件）

時間外・休日労働、深夜労働に対する割増賃金を支払っていないもの。賃金不払い残業、いわゆる「サービス残業」のほか、実績に応じ支払っているものの単価計算に誤りがあるものを含みます。

労働条件の明示違反 （1,473件）

労働者を雇い入れる際には、雇用期間、就業場所、労働時間、休日、賃金等の主要な労働条件を書面で明示することとされています。しかし、これに反して書面を交付していないもの、または交付してはいるものの明示すべき事項が不足しているもの。

就業規則の作成・届出違反 （1,291件）

常時10人以上の労働者を使用する事業場に義務付けられている就業規則の作成を行わず、所轄の労基署に届け出ていないもの。必要な変更を行っていないものも含みます。

【労働安全衛生法違反】

安全基準違反（1,412件）

高さが2メートル以上の高所において、作業床の端に墜落防止のための手すりを設置するなどの安全基準に違反して作業を行わせていたものなど。

健康診断の未実施等（1,205件）

常時使用する労働者に、1年以内ごとに1回の定期健康診断を実施していないもの。

安全衛生管理体制（876件）

常時使用する労働者が50人以上いるのに、衛生管理者等を選任していないもの。

【「平成25年度司法処理状況の概要について」（平成26年5月30日東京労働局発表）】

送検件数：58件（前年度比-4件）

＜主な送検事案の内容＞

【1. 臨検には誠意を持って対応する】

監督官からの質問や要請には誠意を持って応えることが大切です。労務管理はしっかり行うべきであり、その意思もあるのだという姿勢で臨みましょう。

【2. 速やかに確認書類を提示できるか】

確認書類はすぐに提示できるようにしておくこと。特に就業規則、36協定等の労使協定類、労働条件通知書（雇用契約書）および労働者名簿、賃金台帳の法定帳簿類については、提示できないこと自体が「是正勧告書」による指導の対象となるため、事業場ごとに書類を整備しておく必要があります。

【3. 労働時間管理の方法】

始業・終業の時刻を適正に把握することは会社の義務です。把握できていない場合、会社の最終退出記録やPCのログなどを確認し、労働時間の実態を調べます。
自己申告制であれば、実際の退社時間と労働者が申告している残業時間との乖離（かいり）がある場合は要注意。
年俸者や管理監督者も同様に労働時間を把握しなければなりません。

【4. 36協定の運用】

時間外労働に対する割増賃金は正しく支払っていたとしても、36協定の限度時間を超える長時間労働について厳しく指摘をされるケースが増えています。
そもそも、36協定で定める上限を超える時間外労働（注）は、法律違反となるのです。
また、特別条項付き36協定を締結している場合、特別条項発動までの手続きの流れ（労使協議、通告等の方法）についても、よく指摘される点です。

（注）1カ月45時間を超える時間外労働が行われないように指導されます。残業代を払えばよいという問題ではないということです。

【5. 割増賃金の単価】

適正な単価で割増賃金を算出しているか。通勤手当、家族手当等、労働基準法37条で定められたもの以外はすべて割増賃金の基礎となります。

【6. 振替休日の取り扱い】

休日に出勤し、労働日を休日に振り替えた結果、当該週の実労働時間が40時間を超えた場合は時間外労働としての割増賃金の支払いが必要です。

＜休日を翌週の労働日に振り替えた場合＞

例えば、1週目の日曜日（休日）に出勤した場合、2週目の木曜日（労働日）に休日を振り替えることで、
1週目日曜日→労働日
2週目木曜日→休日
となります。
従って休日出勤とはならず、休日出勤としての割増賃金は発生しません。
しかしながら1週の労働時間は48時間となり、週40時間を超える労働が行われているため、時間外労働としての割増賃金（125％）以上の支払いが必要となります。

【7. 管理監督者の労働時間】

管理監督者といえども当然労働者なので、企業の安全配慮義務の対象となります。あまりに労働時間が長い場合は、管理監督者としての位置付けそのものに疑いが持たれるたれる可能性もあります。なお、深夜時間帯（午後10時～午前5時）に労働した場合の割増賃金は支払わなければなりません。

【8. 過重労働対策への取り組み】

1カ月45時間を超える時間外労働をしている労働者が多くいる場合は、時間外労働削減策や医師の面談への流れや実態などについて尋ねられることがあります。
割増賃金を法律どおり支払っていればよい時代ではなくなっているのです。

【9. 安全管理体制の確認】

健康診断実施の状況、衛生管理者、産業医の選任はできているか、衛生委員会の議事録の確認はできているか、などもチェックしておきましょう。

【是正勧告・指導内容には誠意を持った対応を】

是正期日、報告期日を指定され（おおむね1カ月後）、改善結果を報告しなければなりません。ただし、必ずしも指定された期日までに改善をすることが求められているわけではありません。改善できない場合においても状況を報告することが大切。ほったらかしが一番よくありません。

【未払い賃金について「○○円の支払いを命じる」とは言われない】

指摘された未払い賃金の存在については、あらためて企業側で精査し、その結果不足分がある場合は、あるべき姿に正すことになります。これについてもいくら不足しているか根拠となる計算式を示し、その不足分を従業員に支払った旨、確認できる書類を提出します。

【監督指導を受けた事業場以外に事業場がある場合は？】

監督指導を受けるのは、原則として当該事業場（工場・支店等）のみとなります。当該事業場と同じ労基署管内の事業場、近隣の事業場、その他の地域に事業場がある場合などは、それらの事業場における対応も検討しておいたほうがよいでしょう。

【従業員が会社に対する不信感を醸成しないよう配慮を】

違反行為を是正することで、「わが社には労働基準法違反の事実があったこと」を従業員に認識させることになります。その結果、従業員の会社に対する不信感を醸成しないように心がける必要があります。指摘されたときだけではなく、将来にわたって改善を続けていくことが大切です。