「ミス連発の問題社員にどう対処する？」の巻

従業員に対する損害賠償請求

従業員の行為（ミス、失敗）の結果、会社に損害が生じた場合、民法の一般原則（債務不履行や不法行為）により、会社は従業員に対して損害賠償請求ができると考えられます。しかし、実際の判例の上では「責任制限の法理」という考え方が採用されていて、従業員に対する会社からの損害賠償請求は一定の制限を受けるとされます。すなわち、従業員に軽過失しかない場合（故意や重過失がない場合）には免責される傾向にあるのです。仮に賠償請求の裁判をしても「使用者と労働者を比べると労働者は明らかに弱い立場にある」「使用者は労働者を働かせて利益を得ているので損害についてもある程度は分担する必要がある」といった理由で会社側に厳しい判断が下されることが多いということです。

問題社員の賠償責任を問うために裁判で考慮されるのは次の3点です。

• 従業員の過失の程度はどのくらいか
• 会社側の管理体制に問題はなかったか
• 過失を防止するための措置をとっていたか

会社が業務上のミスをした従業員に損害賠償請求するためには上の3点について明らかに主張できる体制を整えておかねばなりません。例えば、ミスの内容については、何月何日にどのような業務ミスがあり、会社にどのような損害を与えたのかを説明できるよう記録に残しておく必要があります。

請求できる損害額

従業員に損害賠償義務が認められる場合であっても故意によるものでない限り、社員に請求できる損害額は全体の一部にとどまることが多いのがこうした裁判の実情です。賠償義務を負う損害額は、損害の公平な分担という見地から「信義則上相当」と認められる限度に制限されると考えられるためです。

身元保証人への請求

従業員に対し損害賠償請求できる場合であっても、身元保証人に対し同額の損害賠償請求ができるとは限りません。裁判所は、身元保証人の損害賠償の責任およびその金額を定めるにあたって、従業員の監督についての会社側の過失の有無や、身元保証人が身元保証をなすに至った事由などさまざまな事情を斟酌（しんしゃく）するものとされているので、賠償額はさらに減額される可能性があります。また、身元保証の最長期間は5年であり、自動更新の合意は無効と考えるのが一般的です。

損害賠償金と賃金との相殺

労働基準法24条1項は、原則として賃金はその全額を支払わなければならないと規定しています。労働者が賃金を確実に受け取れて生活に不安のないようにすることは、労働政策の観点から極めて重要との考えから設けられた規定です。従って、この規定は、会社が従業員の賃金と損害賠償金を相殺できないことを意味するものと解釈されています。

懲戒処分の事例

懲戒処分の対象となるのは、以下のような行為です。

• 就業規則や風紀を著しく乱す行為

  例：遅刻や無断欠勤が著しく多い場合や、従業員に対する言動がハラスメントと見なされた場合など

• 業務上の背任行為

  例：横領や贈賄など、業務上の不当行為をした場合など

• 犯罪行為や公序良俗に反する行動

  例：痴漢や飲酒運転などの犯罪行為が発覚した場合など

懲戒処分のレベル

問題のある従業員に対しては、制裁として懲戒処分もありえます。懲戒処分には、「注意」の意味を持った「戒告」から「懲戒解雇」まで７段階あります。

懲戒解雇をするための条件

最も重い懲戒解雇を有効とするためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 懲戒事由として「度重なるミスの発生」をあらかじめ就業規則に定めておくこと（注1）
• 従業員の「懲戒事由に該当する行為」を事実調査で確認し、証拠化すること
• ミスの内容や社員の勤務歴に照らして懲戒解雇が不当とは言えないこと