フレックスタイム制の導入と運用のポイント

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、3カ月以内の一定期間についてあらかじめ総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で確実の始業および終業の時刻を自ら定めることのできる制度です（労働基準法第32条の3）。この定義に「時間」や「時刻」とあるとおり、フレックスタイム制は「労働時間」に関する制度です。

労働基準法（以下「労基法」）は「柔軟な労働時間制度」として変形労働時間制を複数用意しています。変形労働時間制とは、一定の期間内で法定労働時間の原則である週40時間、1日8時間（労基法第32条）について例外を認める制度で、1カ月単位の変形労働時間制（労基法第32の2）、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制（労基法第32条の4）、1週間単位の変形労働時間制（労基法第32条の5）があります。いずれも、法定労働時間の「枠」を弾力的に変形させる制度なのですが、中でもフレックスタイム制は究極的に柔軟な変形が可能という特徴があります。

従業員（労働者）にとっては、あらかじめ決められた働く時間の総量（総労働時間）の中で、日々の出退勤時間や働く時間の長さを自由に決められることから、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）を実現しやすいという大きな利点がある制度です。しかし、厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によりますと、フレックスタイム制を導入している企業の割合は7.2％にとどまっています（前年度は6.8％）。全企業の1割未満しか導入していないわけですが、企業規模別では従業員1,000人以上の企業ですと導入率が34.9％に達しています。それに対して従業員が30人から99人までの企業では導入率が4.4％にとどまっています。

フレックスタイム制の導入が進んでいない理由としては、勤怠管理の複雑さ、生産性低下、企業内コミュニケーション不足、顧客対応の難しさなどが主なものといえます。一方で人材採用においてはフレックスタイム制を導入していることが大きな訴求力となっており、ワークライフバランス達成の点などから従業員満足度の向上のメリットにも役立っています。このような点から、「導入に関心はあるけれど、自社では無理だろう」と考える企業が多いのも事実です。しかし、フレックスタイム制についての詳細を知って、制度導入に至ったという例も近時は増えています。特に、全社的に導入しなくても部門別の導入で構わないことや、勤怠管理システムの対応がかなりの段階まで進んでいることへの理解が深まった場合に、導入に結びついています。