「パートタイマーの雇い入れ：知っておきたい法律・手続き」の巻

●健康保険と厚生年金

1. 1日または週の所定労働時間が社員の4分の3以上であること
2. 1カ月の所定労働日数が社員の4分の3以上であること

●雇用保険

1. 1週間の労働時間が20時間以上であること
2. 31日以上の雇用が見込まれること

なお労災保険についてはパートタイマーも含めてすべての従業員が加入しなければなりません。

雇用通知書の明示事項

1. 契約期間
2. 仕事をする場所と仕事の内容
3. 就業時間（始業・就業の時刻や所定時間外労働の有無）
4. 休日・休暇
5. 賃金
   さらに改正パートタイム労働法では、上記に加えて次の3つの事項を、文書を交付するなどして、速やかにパートタイム労働者に明示*することが義務づけられています。
6. 昇給の有無
7. 退職手当の有無
8. 賞与の有無

退職金や賞与の支給については法律上の義務はありません。支給額や支給方法、支給日、支給対象者は原則として会社が自由に決めることができます。ただし、パートタイム労働法に基づき通常の社員との均衡を図ることが求められています。

●労働時間の決定

パートタイマーの事情を考慮して労働時間を決定します。生活上のさまざまな制約から短時間労働を選択している人も多いので、特に時間外労働や休日労働が可能かどうかについては採用面接でしっかり確認しておく必要があります。

●年次有給休暇

パートタイマーであっても有給休暇は与えなくてはなりません。年次有給休暇は、事業所の規模や雇用形態に関わらずすべての労働者に適用されます(労働基準法第39条）。たとえ、週1回の勤務でも同様です。
パートタイマー(週所定労働時間が30時間未満の者)に対する年休の付与日数は、その割合に応じて計算された日数となります。これを、比例付与方式と言います。
比例付与日数は、労働基準法施行規則において定められています。例えば週4日勤務の場合、雇入れの日から起算した継続勤務期間が6カ月を超えると7日の年次有給休暇が与えられます。
なお当然のことながら使用者は、年次有給休暇の取得を拒否することはできません。

パートタイム労働法による年次有給休暇の比例付与日数

●女性パートタイマーの場合

産前6週間について女性が請求した場合および産後8週間については労働基準法に基づき、就業させることはできません。母性保護の観点によるものです。同じく、妊娠中の女性が請求した場合には、負担の軽い業務に転換させなければなりません。

さらに母性保護措置として、労働基準法により次の規制があります。

1. 妊産婦などの妊娠、出産、哺育などに有害な一定の業務には就業させないこと
2. 変形労働時間制が採られる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできないこと
3. 妊産婦が請求した場合には、時間外労働・休日労働・深夜業が制限されること
4. 生後満1年に達しない子を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求できること

●雇止め

使用者は、パートタイム労働者*を雇止めにする場合は、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までにその予告をしなければなりません。

また、使用者は、雇止めを予告した後、あるいは雇止めの後にパートタイム労働者から雇止めの理由について証明書を請求された場合は速やかにこれを交付しなければなりません。

なお、この証明書で明示すべき雇止めの理由は単に「契約期間の満了」というだけでなく、別の理由が必要です。次のような理由が例として考えられます。

• 前回の契約更新時に､本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結当初から､更新回数の上限を設けており､本契約は当該上限にあたるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったこと､無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

等

●パートタイム労働者を正社員に

改正パートタイム労働法により、使用者には正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されました。

具体的な措置の例としては次のようなものがあげられます。

• 正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する
• 正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える
• パートタイム労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する

ただし、既に雇っているパートタイム労働者を優先的に正社員に採用しなければならないというわけではありません。また、応募の機会はすべてのパートタイム労働者に平等に与える必要がありますが、選考基準は企業側で定めればよいということになります。