2020年 4月14日公開

【連載終了】専門家がアドバイス なるほど!経理・給与

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「同一労働同一賃金について」の巻

テキスト/梅原光彦 イラスト/今井ヨージ

  • 経理

パートタイム・有期雇用労働法が改正され、2020年4月1日(中小企業については2021年4月1日)から「同一労働同一賃金」制度が始まります。今回はその基礎知識を解説していきます。

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「同一労働同一賃金」の基本

「同一労働同一賃金」とは

働き方改革関連法の一つとして、パートタイム・有期雇用労働法が改正され、正社員と非正規労働者との間の「不合理な待遇差」が禁止されます。これが、いわゆる「同一労働同一賃金」制度です。

「同一労働同一賃金」で求められるのは、「同一企業内」における「正社員」と「非正規労働者」との間の「不合理な待遇差」を解消することです。ここでいう正社員とは、「雇用契約期間の定めがない、フルタイム勤務」の労働者、非正規労働者とは「雇用契約期間の定め」のある労働者、もしくは「短時間勤務」の労働者を意味します。

「同一賃金」の中身とは

改正の目的は「不合理な待遇差」を解消することなので、必ずしも正社員と非正規労働者の賃金を同額にすることを求めているわけではありません。業務内容や責任の程度等を比較して、同一であれば「均等待遇」(同じ待遇)、異なっている場合であっても「均衡待遇」(その違いに応じた待遇)とすることが求められているのです。

なお、改正法の施行は、2020年4月からとなっています。ただし、有期雇用・短時間労働者を対象とする改正は、中小企業は2021年4月からと1年猶予されています(派遣労働者に対する改正は企業規模を問わず2020年4月から施行)。

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法改正のポイント

今回の法改正のポイントは次の三つです。

(1)不合理な待遇差の禁止

正社員等と非正規労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました。これに関して以下の2点が定められています。

a. 均衡待遇規定・均等待遇規定の明確化

個々の待遇(注1)ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮したうえで待遇差の有無や程度が不合理でないかどうか判断されるべきであると明確化されました。

  • (注1)基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など

b. 同一労働同一賃金ガイドラインを策定

待遇ごとに判断することを明確化するため、同一労働同一賃金ガイドライン(指針)が策定されました。

参照:「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(厚生労働省のWebサイトが開きます)

(2)説明義務の強化

待遇について有期雇用・短時間労働者に対する説明義務が強化されました。

a.雇い入れ時

有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容(賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等)に関する説明義務が創設されました。

b.説明の求めがあった場合

有期雇用・短時間労働者から求めがあった場合、正社員等との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務が創設されました。

c.不利益取り扱いの禁止

説明を求めた労働者に対して不利益な取り扱いを禁ずる「不利益取扱い禁止規定」が創設されました。

(3)裁判外紛争解決手続の整備

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、裁判外紛争解決手続(行政ADR)の対象となりました。これによって手早く簡便な手続きでトラブルの解決を図れるようになりました。

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同一労働かどうかの判断

そもそも「同一労働」の「同一」とは何をもって判断するのでしょうか。

比較対象と取組対象

まず正社員等(比較対象労働者)と有期雇用・短時間労働者(取組対象労働者)は下記のような区別になります。

<比較対象の労働者>
雇用契約期間の定めがなく、フルタイム勤務の労働者
→正社員等
<取組対象の労働者>
雇用契約期間の定めがある労働者or短時間勤務の労働者
→有期雇用・短時間労働者

上の表にある比較対象労働者(「正社員等」)と取組対象労働者の間に不合理な待遇差がある場合には、取組対象労働者の処遇改善をしていく必要があります。

(1)どの正社員と比較するのか

有期雇用・短時間労働者と職務の内容が最も近い正社員等を選んで比較します。なお、正社員等にも複数のタイプがあるケースがあります。例えば、総合職、一般職、エリア限定社員が考えられます。

また、契約期間が5年を超えたフルタイム勤務の契約社員が期間の定めのない社員となった場合も「正社員等」に含まれることとなります。このように正社員等に複数のタイプがある場合には、全てのタイプの正社員等と比較することとなります。

(2)何を比較するのか

次の2点を比較します。

  1. 職務の内容(業務の内容・責任の程度)
  2. 職務の内容の変更の範囲および配置の変更の範囲

それぞれの職務の内容や配置転換のルール等を書き出して整理します。そのうえで違いがあるかどうかを判断します。一例を下表にまとめてみました。

 正社員(製造部門)パートタイマー
(製造部門)
a. 職務の内容
(業務内容・責任の程度)
原材料の準備
原材料の加工
加工した製品の包装
工程の管理
原材料の加工
加工した製品の包装
b. 職務の内容の変更の範囲および配置の変更の範囲部門間で定期的に異動あり異動なし

比較の結果……
a.とb.が同じか異なるかで待遇は以下のとおり違ってきます。

a.もb.も同じ→「均等待遇」……同じ待遇を適用する
a.もb.も異なる
a.かb.かいずれか異なる
→「均衡待遇」……その違いに応じた待遇を適用する

(3)待遇の違いがあるかどうか

比較対象労働者(正社員等)の待遇を書き出してみて、取組対象労働者(有期雇用・短時間労働者)に対して、適用の有無等を確認します。

賃金基本給・賞与・役職手当・住宅手当・家族手当・通勤手当・食事手当等
福利厚生慶弔休暇・休憩室・更衣室等
その他病気休職・教育訓練・安全管理に関する措置等

これらの待遇について、取組対象労働者に対して適用しているのかどうか、適用している場合は、同一基準となっているかどうかを確認します。

(4)待遇の違いが不合理でないかどうか

適用していない、または違う水準で適用している待遇について、その待遇の「目的」「支給内容」「違いの理由」を整理します。違いがある場合にはその理由が不合理でないといえるのかを、項目ごとに整理・検討してみる必要があります。

検討例

待遇目的支給内容違いの理由
通勤手当公共交通機関を利用して通勤する場合の費用補填(ほてん)正社員
定期代相当額を全額支給

パートタイマー
通勤日数×実費を支給。ただし、日額500円を上限とする
これまで、パートは比較的近隣から通勤してくる者が多かったため

合理的な理由といえないのであれば、対応策を検討します。
上のケースでは、パートタイマーであっても通勤費用は同様にかかるものなので、「不合理」であると考えます。従って、正社員と同様の支給内容に是正する必要があります。

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待遇差の説明

有期雇用・短時間労働者から求めがあった場合には、会社側は正社員等との待遇差の内容や理由などについて説明をする必要があります。
申し出があった有期雇用・短時間労働者と職務の内容等が最も近い正社員等を選び出したうえで、

  • どのような待遇差があるのか
  • どのような理由で待遇差を設けているのか

について就業規則や給与規定などを提示しながら説明します。
もちろん、待遇差の説明を求めた労働者への不利益な取り扱いは禁止されています。

待遇差について説明する場合、各人の能力や経験の違いによる差があるというだけでは不十分です。例えば、

正社員の基本給の平均額は、●●円(時給換算)となっており、正社員にはパートには課していない売上目標を課しているため、差が生じている。

というように、具体的根拠を示すことで納得の得られる説明が可能になるといえるでしょう。書面によって説明する義務はありませんが、就業規則や賃金規定などを用いて説明することが望ましいといえます。

以上、法改正が施行される前に、正社員と有期雇用・短時間労働者の待遇の違いの理由について精査しておかなければなりません。早めの対応をおすすめします。

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派遣労働者の場合

派遣労働者に対する改正

派遣労働者が、待遇について納得感を得るためには、派遣先労働者の就業場所である「派遣先」の労働者との均等・均衡は重要です。しかし、必ずしも派遣先の賃金水準と職務の難易度に整合性があるとはいえません。派遣労働者の待遇差に関する規定の整備に当たっては、以下の「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかを選択することが求められます。

(1)派遣先均等・均衡方式

派遣先事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務を新たに設置したうえで、派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇・均衡待遇を図ります。待遇には、教育訓練、福利厚生施設の利用などの項目も含まれます。

(2)労使協定方式

派遣元事業主と、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者との間で、派遣労働者の賃金を同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準と同等以上とすることなどについて労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇を決定します。

派遣先においては、派遣会社が(1)派遣先均等・均衡方式を採用している場合は同様の業務に従事する正社員等の待遇情報を提供する義務があります。
また、いずれの方式を選択している場合においても、更衣室・休憩室・給食施設などの「福利厚生施設」と業務に必要な「教育訓練」については、派遣先の正社員等と同じように利用できるようにしなければなりません。

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ライター紹介

梅原光彦

ライター歴30年超。新聞、雑誌、書籍、Web等、媒体を問わず多様なジャンルで書き続ける。その一つが米原万里著『打ちのめされるようなすごい本』に取り上げられたことが勲章。京都在住。

監修/飯野正明

プロフィール

東京都社会保険労務士会中央支部所属。1969年生まれ。社労士業務歴29年目の経験と知識を活用して、労務問題における「相談者の用心棒」として活動中。

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