「同一労働同一賃金について」の巻

「同一労働同一賃金」とは

働き方改革関連法の一つとして、パートタイム・有期雇用労働法が改正され、正社員と非正規労働者との間の「不合理な待遇差」が禁止されます。これが、いわゆる「同一労働同一賃金」制度です。

「同一労働同一賃金」で求められるのは、「同一企業内」における「正社員」と「非正規労働者」との間の「不合理な待遇差」を解消することです。ここでいう正社員とは、「雇用契約期間の定めがない、フルタイム勤務」の労働者、非正規労働者とは「雇用契約期間の定め」のある労働者、もしくは「短時間勤務」の労働者を意味します。

「同一賃金」の中身とは

改正の目的は「不合理な待遇差」を解消することなので、必ずしも正社員と非正規労働者の賃金を同額にすることを求めているわけではありません。業務内容や責任の程度等を比較して、同一であれば「均等待遇」（同じ待遇）、異なっている場合であっても「均衡待遇」（その違いに応じた待遇）とすることが求められているのです。

なお、改正法の施行は、2020年4月からとなっています。ただし、有期雇用・短時間労働者を対象とする改正は、中小企業は2021年4月からと1年猶予されています（派遣労働者に対する改正は企業規模を問わず2020年4月から施行）。

（1）不合理な待遇差の禁止

正社員等と非正規労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました。これに関して以下の2点が定められています。

（2）説明義務の強化

待遇について有期雇用・短時間労働者に対する説明義務が強化されました。

（3）裁判外紛争解決手続の整備

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、裁判外紛争解決手続（行政ADR）の対象となりました。これによって手早く簡便な手続きでトラブルの解決を図れるようになりました。

比較対象と取組対象

まず正社員等（比較対象労働者）と有期雇用・短時間労働者（取組対象労働者）は下記のような区別になります。

上の表にある比較対象労働者（「正社員等」）と取組対象労働者の間に不合理な待遇差がある場合には、取組対象労働者の処遇改善をしていく必要があります。

（1）どの正社員と比較するのか

有期雇用・短時間労働者と職務の内容が最も近い正社員等を選んで比較します。なお、正社員等にも複数のタイプがあるケースがあります。例えば、総合職、一般職、エリア限定社員が考えられます。

また、契約期間が5年を超えたフルタイム勤務の契約社員が期間の定めのない社員となった場合も「正社員等」に含まれることとなります。このように正社員等に複数のタイプがある場合には、全てのタイプの正社員等と比較することとなります。

（2）何を比較するのか

次の2点を比較します。

1. 職務の内容（業務の内容・責任の程度）
2. 職務の内容の変更の範囲および配置の変更の範囲

それぞれの職務の内容や配置転換のルール等を書き出して整理します。そのうえで違いがあるかどうかを判断します。一例を下表にまとめてみました。

比較の結果……
a.とb.が同じか異なるかで待遇は以下のとおり違ってきます。

（3）待遇の違いがあるかどうか

比較対象労働者（正社員等）の待遇を書き出してみて、取組対象労働者（有期雇用・短時間労働者）に対して、適用の有無等を確認します。

これらの待遇について、取組対象労働者に対して適用しているのかどうか、適用している場合は、同一基準となっているかどうかを確認します。

（4）待遇の違いが不合理でないかどうか

適用していない、または違う水準で適用している待遇について、その待遇の「目的」「支給内容」「違いの理由」を整理します。違いがある場合にはその理由が不合理でないといえるのかを、項目ごとに整理・検討してみる必要があります。

検討例

合理的な理由といえないのであれば、対応策を検討します。
上のケースでは、パートタイマーであっても通勤費用は同様にかかるものなので、「不合理」であると考えます。従って、正社員と同様の支給内容に是正する必要があります。

派遣労働者に対する改正

派遣労働者が、待遇について納得感を得るためには、派遣先労働者の就業場所である「派遣先」の労働者との均等・均衡は重要です。しかし、必ずしも派遣先の賃金水準と職務の難易度に整合性があるとはいえません。派遣労働者の待遇差に関する規定の整備に当たっては、以下の「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかを選択することが求められます。