36協定の基本、時間外勤務の限度とは

執筆：マネジメントリーダーWEB編集部

時間外勤務を可能とする36協定とはいったいどんな取り決め？
労務管理でよく出てくる用語「36（サブロク）協定」。いまや、残業の削減は大きな企業課題となっています。ここでは、時間外労働の基本について見ていきましょう。

「36協定」は法定労働時間を超えて残業できる取り決め
特別条項付きの36協定で限度時間オーバーも可能
残業（時間外労働）を抑制する方法とは

1. 「36協定」は法定労働時間を超えて残業できる取り決め

労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させることを禁止しています（労働基準法第32条）。これを法定労働時間といい、法定労働時間を超えて社員を働かせると、労働基準法違反となって、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第119条）。

ただし、時間外労働・休日労働に関する協定、いわゆる「36協定」を労使で締結して労働基準監督署に届け出ることによって、この法定労働時間を超えて残業させることができます。
36協定とは、労働基準法の第36条に規定されていることに起因する俗称です。

協定には、残業させることができる時間を定めます。その際は「1日」および「1日を超え3カ月以内の期間」、そして「1年間」について、次のように上限の時間が定められていますので、この限度時間を超えないようにしなければなりません。

時間外労働：延長時間の限度

期間	一般の労働者	1年単位の変形労働時間制の対象者
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1カ月	45時間	42時間
2カ月	81時間	75時間
3カ月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

「1日」の上限は特に決まってはいません。「1日を超え3カ月以内の期間」は、一般には管理しやすい1カ月とするので、月45時間、なおかつ年360時間を超えない範囲で定めることとなります。この36協定で定めた労働時間を超えて残業をさせると、違法となります。

期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制を適用している場合は、繁忙期に応じて労働時間を調整することができるため、一般の労働者よりも限度時間が短く設定されています。

参考書式

労働基準監督署に届け出が必要な「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）」の見本を、編集可能なデータでご用意しました。ぜひご覧ください。

時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定）見本（Word）

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2. 特別条項付きの36協定で限度時間オーバーも可能

製品やサービスへの大規模なクレーム、機械の故障、といったような突発的なトラブルや、通常の生産量を超える受注過多などで月45時間を超えて残業をしなければならないこともあります。

この場合は、あらかじめ「特別条項付きの36協定」を結んでおけば、さらに労働時間を延長することができます。
特別条項付きの36協定には以下の内容を定めなければなりません。

特別条項付きの36協定で定める内容

特別の事情: 臨時的な事情に限られ、「業務の都合上必要なとき」など、あいまいなものは認められません。
特別に延長する場合の手続き: 例えば、協議、通知、承認などの手続き。
特別延長の時間: 上限なし。ただし、長時間労働は精神障がいや過労死の要因になるため注意が必要。
特別延長の回数: 1年の半分まで。1カ月単位なら6回まで。
上限を超える残業にかかる割増賃金率: 法定割増率（25%）を超える率とするよう努めると共に、そもそも延長することができる時間を短くするよう努めること。

特別条項の例

「一定期間についての延長時間は、1カ月45時間、1年360時間を限度とする。ただし、特に通常の業務量を大幅に超える受注があり、納期が逼迫（ひっぱく）したときは、労使の協議により時間外労働時間を月50時間、年420時間まで延長する。この場合、延長時間をさらに延長する回数は6回を限度とする。この場合の割増賃金率は、月45時間または年360時間を超えたときは25%とする。」

なお、特別条項付きの36協定によって労働基準法をクリアできたとしても、労働時間の超過による社員の健康管理には十分に配慮しなければなりません。また、政府が推進する「働き方改革」で時間外労働については抑制の方向で推移していますので、関連法令の改正・変更にご注意ください。