「無期転換社員の労働条件見直し」の巻

無期転換ルールの基本

2013年4月1日以前より継続雇用されている「有期契約労働者」は、2018年4月1日以降、通算で5年を超える労働契約となるため、自らの労働契約を「無期契約」（契約期間の定めのない契約）に変更するよう申し出ることができます。この申出を、使用者は拒否することはできません。従って労働者の申し込みで「無期契約」は成立することになります。

無期転換ルールの基本についてはバックナンバー「契約社員のルールが変わる！」の巻を参照ください。

「契約社員のルールが変わる！」の巻

以上が「無期転換ルール」の概要です。計算期間が始まる2013年4月1日から数えて5年目、2018年4月1日に5年を超える社員から対応を迫られることから、「2018年問題」といわれてきました。とはいえ2018年4月を過ぎた今も、無期転換後の社員（以下、「無期社員」）の労働条件をどう改めるべきか、まだ見直しができていないという中堅・中小企業も多いのではないでしょうか。実は、この対応の問題、もはや手遅れということでもないのです。

まだ間に合う、「無期社員」の労働条件見直し

無期契約の開始日は、現在の契約満了日の翌日です。例えば、2018年4月1日から1年契約の労働者が「無期転換」を申し出た場合は、契約満了日の翌日である「2019年4月1日」から無期契約の労働者となります。つまり、実際に無期社員が発生するのは、今の契約期間が満了した後となるのです。従って契約満了時期によっては「無期転換後」の労働条件を整備する時間は残されているということになります。

長期雇用を前提とした労働条件に

無期転換後の契約期間は「有期」から「無期」に変わるものの、使用者にはその他の労働条件を変更する義務はありません。つまり、無期社員を「正社員」と同等の処遇にしなければならないわけではなく、現行の労働条件の契約期間の定めだけ有期契約から無期契約に変更すればよいのです。とはいえ、無期契約となると長期雇用を前提とした労働条件を考えなければなりません。

見直しのポイント

長期雇用を前提とした労働条件へと見直すときに、どんなことに気を付ければよいのでしょうか。検討に当たっては次のようなポイントが参考になるでしょう。

以上が代表的な見直しポイントです。全てを正社員と同レベルにそろえることも一つの考え方ですが、逆に正社員とそろえないのであれば、そのことを納得してもらえる合理的な理由が必要だといえます。

キャリアアップ助成金とは

パート・アルバイトなど有期契約労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するために厚生労働省が力を入れている制度です。この制度を活用しながら、非正規労働者の労働条件を整備することが可能です。

助成の対象となる会社

従業員が中長期的に働くことのできる環境を整えて、雇用関係が継続するよう計画的に努力している会社です。そのために「キャリアアップ計画書」の提出が求められます。助成金の利用には次の二つのコースが設けられています。

「同一労働同一賃金」時代を視野に

無期社員の処遇を、理由なく正社員より低く設定することは、これからは難しくなるでしょう。今後、法改正が予定されているいわゆる「同一労働同一賃金」を念頭に置けば、無期社員として長期雇用する場合に、正社員と「同一労働」となる可能性が否定できないからです。同一労働であるかどうかは、単に業務が同じかどうかというだけでなく、職務内容、配置の変更範囲などを考慮して判断するものとされています。また、この機会に賃金だけでなく、休職制度や慶弔休暇、福利厚生の制度、研修等についても見直しを図るとよいでしょう。

公平性のあるルールを作成・説明すること

これまで契約社員を選択していた無期社員の中には、「限られた時間だけ働きたい」「土日は働けない」「この時間帯・この地域だから働ける」……といった事情を抱えた人も多いことでしょう。無期化は歓迎するけれど正社員になりたいわけではないという労働者もいるのです。多様な働き方が求められる中、どれだけ納得感のある選択肢が提供できるか、働き方とバランスのとれた処遇を考えていく必要があります。労働者の定着を促すのは、何も処遇を良くすることだけが正しい道とは限りません。公平性のあるルールを作成し、十分に説明することが大切なのです。