人事部は企業・組織を形成する人的資源を管理
企業を形成する「ヒト・モノ・カネ・情報」の中で、一番の基幹となる「人材」を管理するのが人事部の役割です。人事部は、社員の採用から退職までのビジネスライフサイクルに関わる「親」のような役割を担っています。それでは、実際にどのように人材を管理していくのでしょうか。
企業組織にふさわしい人材の獲得（採用）
スキルを教え、向上させるための教育（教育・研修）
能力が発揮できる適正な部署への配置と評価（人事評価）
「採用」「教育・研修」「人事評価」の3点を通して企業・組織を活性化していくことが人事の主な役割です。
また、人材を活性化するためには「労務管理」も重要な要素となります。「労務管理」とは、社員が安心・安全に働くための施策や環境づくりのことです。給与計算、社会保険、福利厚生など、働く人の生活に大きく影響する業務となりますが、人事部の業務は採用と退職にまつわる内容のみで、労務管理は総務部、給与計算は経理部に分かれるなど、企業規模・業種・創業年数によって人事部門の業務範囲は異なります。
人事の仕事
採用活動
新卒、中途採用など、会社の事業計画に沿って採用計画を作成します。求人告知、会社説明会の開催・参加、採用試験・面接の実施、入社手続きなど、1年単位で活動し企業組織にふさわしい人材を確保します。
教育・研修
企業で活躍する社員を育てるために、社員の能力や経験に合わせてさまざまな教育や研修を行います。
新人社員研修
会社の理念や経営方針、社内規則の周知、各部門の活動紹介、マナー教育など会社組織で働くために必要な事柄を教育します。
定期研修
入社後1年、3年、5年といった節目に、不足しているスキルのフォローアップや中堅社員として必要なスキルを研修します。新人研修から継続して行うことで、同期としての仲間意識を深め、良い意味でのライバル意識を醸成することにもつながります。
管理職研修
管理職となった社員および管理職候補の社員に、管理職として必要なスキルを身に付けてもらいます。経営的な視点を持ち部下を管理育成していくために、これまで経験して培ったスキルに加えて、総務・人事・経理といった管理業務知識が必要となります。また会社の将来を見据えた経営計画の立案やディスカッションを行う場合もあります。
スキルアップ研修
職場で必要なさまざまな技術や資格を取得するための研修です。専門職や社外の専門家を呼ぶ場合も多く、研修内容や講師は現業の部門が主導して立案・手配し、人事部がサポートするケースもあります。
その他の研修
最近はハラスメント研修や情報セキュリティ研修など、社会状況に対応するための研修も活発に行われています。特に企業リスクや労務リスクに直結する課題に対しては、企業とそこで働く社員の安心・安全を守る観点から、すばやく研修を行い、周知していくことが重要となっています。
教育研修は、人事部が計画を立て実施内容と期間、対象者を各部門の管理職に連絡し、対象社員の参加を促します。講師や研修会場の手配、宿泊を伴う場合は交通手段や宿泊の手配も行います。対象社員の交通費や出張手当も含めて研修予算の策定も必要となります。
人事評価
社員の能力や貢献度を適正に評価するための評価基準を作成し、給与や賞与の算定や人事異動、昇給・昇格の基礎資料とします。評価基準の作成は、社員やその上司の主観に影響されないようにしなければならないため、大変重要かつ難しい業務です。
人事異動
新人の場合は配属先の決定から始まります。個人の希望や経験、性格、特性と各部署で必要な人員をもとに適正な部署への配属を決定します。新人研修時に面談などを行い、研修時の行動などを観察して配属決定の要素とする場合もあります。
入社後は人事評価作成時点で異動の希望を把握し、事業計画に沿って各部門の管理職を交えて調整し、役員会で承認決定するパターンが多いのですが、経営者の急な判断や部署の事情など人事部が決定に介入しない場合もあります。
働き方改革時代の人事部の役割
少子高齢化社会となり、これまでのように新卒採用を中心とした若手人材の確保が困難となっていく中で、企業での人事部の役割や業務内容は複雑化していきますが、これまで以上に重要性が増します。
採用の変化
働き方改革は、個人のライフスタイルを尊重し、健康的に、継続して働けることが基本となっています。そのため長時間の残業や休日出勤の制限、育児・介護のための長期休暇、時短出社、自宅勤務という就業形態にうまく対応することが求められています。
採用については、新卒の終身雇用に加えて、リタイアした人材などの能力や特性、経験をベースとした採用、在宅勤務による遠隔地居住者の採用、副業としての採用（逆もあり）などさまざまなスタイルを検討していく必要があります。
人事評価の変化
採用や勤務形態が多様化すると、評価基準も変化します。働き方改革に取り組んでいる企業では、勤務状況よりも実績評価を厳しく査定し、結果で判断する傾向にあるようです。合わせて年俸制の導入など労務管理も検討しなければなりません。
働き方改革で人事部が果たす役割は多々ありますが、採用した社員が結果を出すまでは時間もかかります。早めに経営層をはじめ全社的な検討を働きかけることが、働き方改革推進にあたっての大きな役割となるのではないでしょうか。
