2022年 7月 4日公開

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育児・介護休業法の改正と企業の取り組み

執筆:マネジメントリーダーWEB編集部

「育児・介護休業法」は、出産や育児による離職防止やパパ育休など男性の育休普及を大きな目的として、2022年に大きく改正されました。企業は育児休業が取得しやすい環境整備が求められています。

1. 育児・介護休業法の改正と「就業規則の変更」

少子高齢化による労働人口の減少や出産育児のための離職を防止するために、2021年に育児・介護休業法が大幅に改正されました。特に育児については、これまで女性を対象とした法整備が主に行われてきましたが、今回の改正ではパパ育休といった男性版休業制度が創設されるなど、男性が出産・育児に参加するための環境作りが大きな目的となっています。

改正のポイント

育児・介護休業法の主な改正ポイントと法の施行スケジュールは以下のようになっています。

 施行内容施行時期
1育休を取得しやすい雇用環境の整備2022年4月1日
2育児休業・産後パパ育休の制度を個別に周知し意向を確認2022年4月1日
3有期雇用労働者の取得条件の緩和2022年4月1日
4出生時育児休業(産後パパ育休)制度の創設2022年10月1日
5育児休業制度の変更(休業の分割取得)2022年10月1日
6育児休業取得率の公表2023年4月1日

改正内容の施行は、第1段が2022年4月1日、第2段は2022年10月1日、第3段は2023年4月1日と3段階に分かれています。第1段は既に施行されていますので、ここでは第2段以降について解説します。

産後パパ育休、休業の分割取得とは

産後パパ育休とは、男性の育児休業促進のための出生時育児休業制度のことで、育休とは別に取得可能となります。

項目概要
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内に
4週間まで取得可能
申し出期限原則休業の2週間前
※法を上回る取り組みを労使協定で定める場合は1カ月前
分割取得分割して2回取得可能
※初めに申し出ることが必要
休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

産後パパ育休制度の創設と合わせて育児休業についても改正が行われています。

育児休業の変更点

項目現行の育休制度<改正後>2022年10月1日~
対象期間
取得可能日数
原則 子が1歳(最長2歳)まで原則 子が1歳(最長2歳)まで
申し出期限原則1カ月前まで原則1カ月前まで
分割取得原則分割不可分割して2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申し出)
休業中の就業原則就業不可原則就業不可
1歳以降の延長育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定育休開始日を柔軟化(注1)
1歳以降の再取得再取得不可特別な事情がある場合に限り再取得可能(注2)
  • (注1)1歳(1歳6カ月)以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、育休開始日について、1歳(1歳6カ月)時点に加え、配偶者が1歳(1歳6カ月)以降の育児休業を取得している場合には、その配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始予定日とできるようになります。
  • (注2)1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休などの対象だった子などが死亡などしたときは、再度育児休業を取得できます。

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2. 改正で可能となること

産後パパ育休の創設や育児休暇制度の変更により、以下のことが可能となります。

参考

パンフレット「改正育児・介護休業法 対応はお済みですか」を参考に作成(厚生労働省のWebサイト<PDF>が開きます)

このように育休が取得できるようになるとブランクも短くなるため、夫婦ともに仕事と育児の両立が可能になり出産育児のための離職率が低下することが期待されます。

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3. 改正育児・介護休業法と企業の対応方法

出産と育児は母親だけでなく、父親も協力し安心して子育てを行う環境を企業が整えていくことが改正のポイントとなっています。女性は育児、男性は仕事という風潮を改め、夫婦ともに協力し合いながら育児を行うことがワークライフバランスの充実につながり、定着率の向上といった改正目的が達成されます。

これを実現するためには、企業のなかでもトップをはじめ経営層が育児に対しての理解を示し、改革の意志を持つことが最重要となります。特に産後パパ育休などの新制度については、社員に周知・理解を求める以前に、経営者の意思を明確にして経営理念とともに浸透を図ることが大切です。

改正育児・介護休業法と就業規則の変更の流れ

就業規則を変更しても、取得しやすい環境がなければ実際に取得することは難しくなります。「育休することで周囲に負担をかける」「将来の出世に影響する」など、取得に否定的な意見があれば育休申請のハードルはとても高くなります。単に就業規則を変更しただけでは、育休の取得率向上にはつながりません。

  • 上司の理解と働きかけが取得しやすい環境を作る
    最近はテレワークの浸透など、仕事と生活といったワークライフバランスや働き方の多様化についての理解が高まっています。しかし、男性社員が実際に育休を取得する習慣がまだ根付いていない企業も多く存在します。また、対象者本人も申請に対しての不安やためらいを抱いていることもあるかもしれません。

産後パパ育休といった新たな制度を導入した場合は、出産を控えた配偶者のいる社員が育休申請するのを待つのではなく、上司が率先して育休制度の取得を働きかけ、周囲に協力を求めるなど取得しやすい環境作りを積極的に行う必要があります。

  • 休暇の取得と業務効率の向上
    育休に限らず、「休暇の取得=仕事が停滞する」という考えを刷新しないと「業務効率アップ」は実現できません。「仕事の引き継ぎ=業務の平準化」であり、改善の機会ととらえる必要があります。誰でも病気になったり、事故に遭ったりと仕事を休むリスクがあります。仕事を属人化せず、欠勤者が出ても影響がなく業務が進行できるシステムを確立することは、安定した業務効率向上の推進につながります。「(自分が)休まない・(周囲も)休ませない」ではなく、「(自分が)休んで・(周囲も)休ませる」そのために業務に集中して効率アップを推進する風土を築きましょう。

このような風土は従業員の帰属意識を高め、優秀な人材を獲得し、離職率も低く、生涯を通して元気に働ける「ホワイト企業」となります。育休制度にともなう就業規則変更は、法律改正の対処という目先の対応だけでなく、企業の将来像を見据えて全社的な取り組みを図ることをお勧めします。

参考

「育児・介護休業法の改正について(2022年3月版)」(厚生労働省のWebサイト<PDF>が開きます)

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4. 家庭と仕事の両立を推進するテレワーク環境

電子帳簿保存法への対応

企業が社会・経済環境の変化へ迅速に対応し存続していくために「働き方改革」の推進が不可欠です。「働き方改革」を進めるうえで、従業員の大切なライフイベントにおける家庭と仕事の両立ができる環境構築が重要になります。大塚商会では、従業員が時間と場所の制約にとらわれない柔軟で、かつ安心できる働き方を推進するソリューションやサービスをご提供しています。

家庭と仕事の両立を推進するテレワーク環境の構築

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