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1. 上司には管理・監督する権限と責任がある
そもそも、職場の業務を円滑に進めるために、管理職には一定の権限が与えられています。そのため、厳しい指導であっても、業務上の適正な範囲と認められる限りは、必要な指示や注意・指導を行うことができます。これはパワーハラスメントには当たりません。
| ハラスメントには当たらない例 | アポイントの時間を間違えて部下が遅刻したときに、上司が「何やっているんだ！ 時間、間違えているぞ」と注意した場合 |
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| ハラスメントに当たる例 | アポイントの時間を間違えて部下が遅刻したときに、上司が「この役立たず！ 給料泥棒！ 仕事のできないやつはさっさと田舎に帰れ」などと人格を否定するような言動をした場合 |
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2. パワハラが起きやすい職場とは
パワハラが起きやすい職場にはさまざまな要因がありますが、その一つとして、コミュニケーションの問題が潜んでいる場合が多くあります。「自分の立場や価値観を大切にして、相手を大切にできない」「コミュニケーションの取り方が自分本位で一方通行」「怒りの感情のコントロールが苦手」という方は、パワハラの加害者になりやすいので注意が必要です。
一方で、「はっきり『No』と言うことが苦手」「対立を避けるために、自分よりも相手を優先したコミュニケーションを取る」、その結果として「我慢をしすぎて、メンタルヘルスの不調を感じやすい」といった方は、パワハラによるストレスを受けやすい傾向にあります。まずは、自分のコミュニケーションの取り方、普段感じていることなどを一度見直してみましょう。
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3. 職場のコミュニケーション、こうすればもっと快適に
自分が前述のコミュニケーションのタイプに当てはまるようであれば、以下に注意しながらコミュニケーションを取るようにしましょう。
パワハラの加害者になりやすい人の注意点
- 相手がどう感じているか、現状や相手の言い分を聴く癖をつける
- 相手に受け止めてもらいやすい言葉選びをする
- 怒りの感情をうまくコントロールできるようにする
- 「自分は変えられない」ではなく「他人は変えられない」ことを理解する
パワハラによるストレスを感じやすい人の注意点
- 「違う」と感じたら、その違和感や気持ちを発信する癖をつける
- 相手と違う考えを発することを恐れない
- 相手への配慮を忘れずに、どうしてほしいのか要望や目的を伝える
- 相手との間に誤解が生じていないか質問する
お互いの立場や意見を尊重し合えるようになれば、職場の人間関係によるストレスが劇的に解消される可能性があります。時間はかかるかもしれませんが、職場に限らず、自分を取り巻くさまざまな人間関係に良い影響を与える場合もありますので、ぜひ意識してみてください。
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4. パワハラ防止法の概要
労働施策総合推進法（パワハラ防止法とも呼ばれます）の改正により、職場におけるパワーハラスメント防止対策が、2020年6月1日から（中小企業は2022年4月1日から）義務化されました。具体的には、以下の事項に努めることが法律上明確化されています。
事業主の責務
- ハラスメント問題に対する労働者の関心と理解を深めること
- 雇用する労働者がほかの労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施するなど、必要な配慮を行うこと
- 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者などに対する言動に注意を払うこと
労働者の責務
- ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、ほかの労働者などに対する言動に注意を払うこと
- 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
職場におけるパワーハラスメントは、社内での処分の対象になるだけでなく、民事上の責任として損害賠償を請求されたり、刑事罰を科されたりする可能性もあります。社内でまだ対策ができていない場合は、早急に就業規則や社内のコミュニケーションを見直してみてはいかがでしょうか。
パワーハラスメントの六つの類型など、ハラスメントに関する一般的な内容やリモハラ（リモートハラスメント）については、過去の記事「パワハラ防止法の改正と最近のハラスメント事情」も併せてご参照ください。
パワハラ防止法の改正と最近のハラスメント事情（役立つ！ 総務マガジン）
- ＊本記事中に記載の肩書きや数値、社名、固有名詞、掲載の図版内容等は公開時点のものです。
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