2021年 9月22日公開

読んで役立つ記事・コラム

【アーカイブ記事】以下の内容は公開日時点のものです。
最新の情報とは異なる可能性がありますのでご注意ください。

2021年版 使える助成金（高齢者雇用関連）

執筆：マネジメントリーダーWEB編集部

経験が豊富で能力の高い高齢者を企業の戦力として活用しましょう。
少子高齢化社会となり、一般的な定年年齢といわれる65歳を過ぎても元気で活躍される方が増えています。助成金を活用した高齢者の人材活用を検討してみましょう。

1. 65歳超雇用推進助成金の概要

高齢化社会の到来で若年層の労働人口が減少し、企業の人材不足や後継者不足で存続の危機に直面している企業も少なくありません。一方、世の中には定年の65歳を過ぎても元気で活躍される方が大勢いらっしゃいます。「65歳超雇用推進助成金」は、高年齢者が年齢にかかわらず生涯現役で活躍できる社会を実現することを目的として運用されています。

65歳超雇用推進助成金は、65歳以上への定年引き上げや高年齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約労働者の定年のない無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するものです。
助成内容に応じて以下の3コースで構成されています。

65歳超継続雇用促進コース

定年や継続雇用年齢を引き上げて高年齢者の雇用を促進する場合に助成されるコースです。65歳以上への定年の引き上げ、定年の規定廃止、希望者全員を対象とした66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して、実施措置に応じた一定金額が助成されます。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高齢者が働きやすい環境を実現するために、賃金や健康管理などの高齢者雇用制度の整備を行った事業主に対して、整備に要した費用の一部が助成されます。

高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上で定年年齢未満のパートタイマーなどの有期契約労働者を期限のない無期雇用に転換した事業主に対して一定額を助成します。

対象となる事業主（各コース共通）

  1. 雇用保険の適用事業主であること
  2. 高年齢者などの雇用の安定などに関する法律（以下、「高齢法」）の第8条および第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと
    • 高齢法第8条：60歳以上の定年を定めていること
    • 高齢法第9条第1項：65歳以上の定年、希望者全員を対象とした65歳までの継続雇用制度など、65歳までの安定した雇用を確保するための措置を定めていること

そのほかにも、各コースに必要な要件がありますのでご注意ください。

申請から支給の流れ

都道府県にある独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の支部に所定の申請書を提出して、本部の審査を受けます。審査が通ると支給が決定され、助成金が支給されます。
「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」と「高年齢者無期雇用転換コース」の場合は、支給申請の前に計画を立案し、計画申請を行い内容の審査を受ける必要があります。

参考

65歳超継続雇用促進コース　支給申請の手引き（令和3年4月1日）（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のWebサイト＜電子ブック＞が開きます）

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース　支給申請の手引き（令和3年4月1日）（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のWebサイト＜電子ブック＞が開きます）

高年齢者無期雇用転換コース　支給申請の手引き（令和3年4月1日）（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のWebサイト＜電子ブック＞が開きます）

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、以下のいずれかを導入した事業主に対して助成を行うコースです。

  1. 65歳以上への定年引き上げ
  2. 定年の定めの廃止
  3. 希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
  4. 他社による継続雇用制度の導入（*）
  • ＊ 他社による継続雇用制度の導入については、下記表の支給額を上限に、他社における制度の導入に要した経費の1/2の額を助成します。

支給額

主な支給要件

  1. 制度を規定した際に経費を要した事業主であること
  2. 制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること
  3. 支給申請日の前日において、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと
  4. 支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること
  5. 高年齢者雇用等推進者の選任および以下の1～7までの高年齢者雇用管理に関する措置を一つ以上実施している事業主であること

【高年齢者雇用管理に関する措置】

  1. 職業能力の開発および向上のための教育訓練の実施等
  2. 作業施設・方法の改善
  3. 健康管理、安全衛生の配慮
  4. 職域の拡大
  5. 知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善
  6. 賃金体系の見直し
  7. 勤務時間制度の弾力化

上記以外にも詳細な支給要件がありますので、申請の際は申請の手引きをご参照ください。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した事業主に対して一部経費の助成を行うコースです。対象となる措置は以下のとおりです。（実施期間：1年以内）

  1. 高年齢者の職業能力を評価する仕組みと賃金・人事処遇制度の導入または改善
  2. 高年齢者の希望に応じた短時間勤務制度や隔日勤務制度などの導入または改善
  3. 高年齢者の負担を軽減するための在宅勤務制度の導入または改善
  4. 高年齢者が意欲と能力を発揮して働けるために必要な知識を付与するための研修制度の導入または改善
  5. 専門職制度など、高年齢者に適切な役割を付与する制度の導入または改善
  6. 法定外の健康管理制度（胃がん検診等や生活習慣病予防検診）の導入など

支給額

支給対象経費は、（1）雇用管理制度の導入等に必要な専門家等に対する委託費やコンサルタントとの相談に要した経費のほか、（2）雇用管理制度改善のために伴い必要となった機器、システムおよびソフトウェア等の導入に要した経費です。
この支給対象経費の額に下表の助成率を乗じた額を支給します。
なお、支給対象経費は、初回に限り50万円とみなします。2回目以降の申請は、（1）と（2）を合わせて50万円を上限とする経費の実費が支給対象経費となります。

なお、生産性要件による割り増しとは、事業所における生産性向上の取り組みを支援するため、生産性を向上させた事業所が労働関係助成金（一部）を利用する場合、その助成額または助成率の割り増しなどを行うことです。

参考

労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増されます（令和3年4月1日）（厚生労働省のWebサイト＜PDF＞が開きます）

主な支給要件

  1. 「雇用管理整備計画書」を（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出して、計画内容について認定を受けていること
  2. 上記計画に基づき、高年齢者雇用管理整備の措置を実施し、当該措置の実施の状況および雇用管理整備計画の終了日の翌日から6カ月間の運用状況を明らかにする書類を整備している事業主であること
  3. 雇用管理整備計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと
  4. 支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除く）であって、講じられた高年齢者雇用管理整備の措置により雇用管理整備計画の終了日の翌日から6カ月以上継続して雇用されている者が1人以上いること
  5. 雇用管理整備の措置の実施に要した支給対象経費を支給申請日までに支払ったこと

高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用に転換させた事業主に対して助成を行うコースです。対象労働者1人につき、下表の金額を支給します。なお、支給申請年度1適用事業所当たり10人までが支給対象となります。

支給額

主な支給要件

  1. 「無期雇用転換計画書」を（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、計画の認定を受けていること
  2. 有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する制度（注1）を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定していること
  3. 上記（2）の制度の規定に基づき、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者（注2）を無期雇用労働者に転換すること
  4. 上記（2）により転換された労働者を、転換後6カ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6カ月分の賃金（勤務をした日数が11日未満の月は除く）を支給すること
  5. 無期雇用転換計画書提出日の前日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと
  • （注1）実施時期が明示され、かつ有期契約労働者として2013年4月1日以降に締結された契約に係る期間が通算5年以内の者を無期雇用労働者に転換するものに限ります。
  • （注2）無期雇用転換日において、64歳以上の者はこの助成金の対象労働者になりません。

高齢者雇用の促進について

高齢者雇用に関連する助成は、高年齢者雇用安定法と関連しています。2021年4月の改正は、70歳までの高年齢者について、安定した雇用の確保と就業機会を広げていくことの努力義務を求めるものとなりました。この70歳までの就業機会の確保は、将来的に「義務規定」に移行する可能性が高いと思われます。高齢者が安心して働ける環境を早めに整え、高齢者による生産性を高めていくことが高齢化時代でも企業が存続・発展する大きなポイントとなるのではないでしょうか。
65歳超雇用推進助成金を有効活用して、近い将来に向けた備えを行いましょう。

参考

65歳超雇用推進助成金制度のご案内（令和3年4月）（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のWebサイト＜電子ブック＞が開きます）

目次へ戻る

2. 中小企業の「働き方改革」は、シニアが活躍できる環境の実現から

社員育成・人材開発で企業のパフォーマンスを向上

中小企業における「働き方改革」では、改革に着手しやすい施策から始めることが成功へのカギとなります。比較的取り組みやすい施策の一つが「シニアが活躍できる環境の整備」になります。シニアが持つ力を活用することで生産性を上げ、企業価値を高めることにつながります。そのためには、古い価値観からの脱却が求められます。

  • ＊ 本記事中に記載の肩書きや数値、社名、固有名詞、掲載の図版内容等は公開時点のものです。

目次へ戻る