【お知らせ】がんばる企業応援マガジン最新記事のご紹介
1. 企業責任となるセクハラトラブルは、日常的な対策が必要
「セクシュアルハラスメント（以下セクハラ）」という言葉は、既にすっかり定着し、多くの人が「性的嫌がらせ」という意味合いを理解しています。それでも、職場におけるセクハラトラブルは後を絶たないのが現状です。
実際に、平成28年度に都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談のうち、35.8％がセクハラの相談となっています。
平成28年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況（厚生労働省のWebサイト＜PDF＞が開きます）
セクハラ問題は、被害者・行為者間の個人的トラブルではなく、雇用管理上、企業が対応しなければならない問題であると法的に位置付けられています。日ごろから十分な対策を立てておくことが、リスク回避の近道といえます。
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2. 「セクハラ」とは
職場におけるセクハラは、「職場」で行われ、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因する嫌がらせを意味するものです。
職場
労働者が業務を遂行する場所です。勤務時間外の宴会であっても参加者が参加を強制されるなど、実質として職務の延長と考えられるケースは「職場」に該当します。
労働者
正社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイトを問わず、労働者全てが含まれます。
性的な言動
性的な内容の発言や性的な行動を指します。事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客などもセクハラの行為者になり得ます。また、セクハラは男性から女性に向けて行われるものに限らず、女性から男性、女性から女性、男性から男性に対して行う場合も含まれます。
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3. セクハラの種類
厚生労働省の指針によると、職場におけるセクハラは「対価型」と「環境型」の大きく二つに分類されます。
対価型
性的な言動を受けた被害者の対応（拒否、抵抗）などにより、その被害者が解雇、降格、減給などの不利益を受けるタイプのセクハラです。例えば、上司が部下に対し性的な関係を求めたが拒否されたため、不利益な配置転換をするケースなどが挙げられます。
環境型
性的な言動により就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響を及ぼすなど、その労働者が見過ごせない程度の支障が生じるタイプのセクハラです。例えば、上司が部下の腰、胸などにたびたび触ったため、被害者が苦痛に感じて就業意欲が低下するケースなどが挙げられます。
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4. セクハラの判断基準
セクハラに該当するか否かは、「相手の意に反する」性的な言動であるかどうかがポイントです。しかし、同じ言動をされても受け取り方は個々人で異なります。従業員からセクハラの相談を受けた場合、被害者の主観を尊重しつつも、客観性を持って判断していく必要があります。
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5. セクハラにおける企業の法的責任
男女雇用機会均等法の改正により、2007年4月から、全ての事業主にセクハラ対策として具体的な措置を講じることが義務化されました。これに違反し、勧告にも従わない企業は企業名が公表されます。
また、改正以降、セクハラ裁判では企業がきちんとした措置を取っているのかどうかを厳しく問う流れになっています。これを受けて、賠償金の高額化も顕著になっています。
男女雇用機会均等法第11条および指針
職場における性的な言動について、労働者が不利益を受けたり就業環境が害されたりすることのないよう、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
労働契約法第5条（安全配慮義務）
労働契約に伴い、使用者は労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものと定めています。
刑法上の責任
セクハラの言動によって刑事責任が認められると、加害者は刑事処分を受けることになります。代表的なものに以下のようなものがあります。
民法上の責任
加害者の法的責任
- 人権侵害、人格権を侵害する不法行為（民法709条）
- 働きやすい職場環境で働く権利の侵害（民法709条）
使用者の法的責任
- 使用者の不法行為（民法715条）
- 使用者の職場環境調整義務違反（民法415条）
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6. eラーニングでハラスメント問題を学習する
大塚商会では「職場のハラスメント対策」コースをご用意
ハラスメント問題に対処するには、ハラスメントがどういうものなのかをまず正確に理解し、問題への対処法、予防法を学んでおく必要があります。
大塚商会では「職場のハラスメント対策」コースをご用意。学習目標は以下のとおりです。
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セクハラが発生しない健全な労務環境を構築し、全ての社員が安心して働ける職場を目指しましょう。
[2018年 4月11日公開]
- ＊ 本記事中に記載の肩書きや数値、社名、固有名詞、掲載の図版内容等は公開時点のものです。
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