セクハラトラブル解決への道（2）

1．方針の明確化と周知・啓発

セクハラの定義、セクハラに対する自社の方針、行為者への厳正な対処方針、セクハラ相談および事実関係の確認に協力したことなどを理由として、不利益な取り扱いを行ってはらない旨などを定め、就業規則その他の服務規律を規定します。

そしてどのような言動がセクハラに該当するのか、行為者にどのような対処や処分がなされるのかなど、それらの内容について、社内報、啓発パンフレット、社内イントラ等も活用しながら、周知・啓発します。

加えて、新入社員やリーダー対象の研修などの教育研修プログラムにセクハラ研修を組み込みます。ケーススタディーやディスカッション等を盛り込んだ内容にすれば、自己の行動の振り返りと共に気づきを得ることができます。啓発目的の書籍やビデオを配布するeラーニングの必修項目にするなども有効です。

セクハラ問題を解決するうえで、カギとなるのは管理職の存在です。セクハラは上司と部下の関係や、コミュニケーションギャップにより引き起こされることが多々あるからです。「セクハラを許さない」という強い姿勢を管理職と共有するためには、地道に根気強く啓発していくしかありません。特に管理職に対する研修は念入りに実施しましょう。

2．セクハラ相談窓口の設置

セクハラについて従業員が相談できる体制を確立します。これによってセクハラの恐れがある行為を初期の段階で防ぐことができます。既に相談窓口を設置している場合は、社内に周知されているか、また相談は面談だけでなくメール、電話でも受けられるか、プライバシーが守られているかなど、利用する従業員側の視点でチェックします。

相談に対応する担当者はセクハラについて十分に知識を持ち、相談内容や状況に応じ適切に対応できる人を人選します。できれば女性が被害申告をしやすいよう、男性だけでなく、女性の担当者も配置します。

「適切な対応」とは、被害者が受けている性的言動などの性格・実態によって状況を注意深く見守る程度のものから、上司・同僚などを通じ行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すものなど事案に即した対応を行うことを指します。セクハラ問題への理解が浅いと、いわゆる二次被害（相談者が相談窓口の担当者の言動などによってさらに被害を受けること）に発展しかねません。

また、セクハラが現実に生じている場合だけでなく、発生の恐れのある場合やセクハラに該当するか否かが微妙な場合も含めて、広く相談に対応していかなければなりません。対応の仕方、カウンセリング方法など、相談担当者への研修も実施する必要があります。

セクハラ相談のホットラインを外部に委託する方法もあります。外部に委託することで被害者のプライバシーが守られ、より一層、被害の申告がしやすくなります。

3．セクハラが発生した場合の対応を定める

相談・苦情を受けたら、初期の段階で迅速・適切に対応します。問題を放置し対応が遅れると、問題がこじれ被害が拡大してしまいます。それを防ぐためにも、セクハラ問題が生じた場合の担当部署や責任者、対応の手順などをあらかじめ明確に定めておきましょう。

事実確認にあたっては、被害者の心情、関係者のプライバシーに十分配慮したうえで、双方の主張を公平に聴き取りましょう。聴き取りはどちらか一方に偏ることがないよう、男女ペアで行うことが望ましいです。双方の言い分が異なり対応に苦慮する場合は、弁護士などの専門家に入ってもらい、意見をもらったうえで会社としての判断を行うとよいでしょう。セクハラの事実が確認できた場合は、公正なルールに基づき行為者を処分します。

問題を軽く考えたり、企業の体裁を気にして秘密裏に事を処理しようとしたり、当事者同士の解決に委ねようとすると逆に問題の解決が困難になります。初期の相談の段階から真摯（しんし）に取り組むことが大切です。

参考資料

厚生労働省「事業主の皆さん　職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」（厚生労働省のWebサイト＜PDF＞が開きます）

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