初めての管理職【第3回】ハラスメント

パワハラの定義

分かりにくいとされているのが、パワハラの定義です。「厳しく指導していたことがパワハラと認定された」など、部下への指導・教育・命令などがパワハラと判断されるケースがあります。かつてはハラスメントの定義はあいまいでしたが、「労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）が改正され、職場におけるパワハラ対策が義務化されました。大企業は2020年6月から施行され、中小企業も2022年4月1日から施行されます。国内に存在する全企業がパワハラ防止法の対象となります。

パワハラ防止法では、以下の3点をパワハラと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
   • 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然（がいぜん）性（可能性・確実性の度合い）が高い関係を背景として行われるもの
     （例）
     • 管理職など、職務上の地位が上位の者による言動
     • 同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験があり、当該者の協力を得なければ業務を円滑に遂行することが困難である場合
     • 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難である場合。いわゆるいじめ行為が相当
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
   • 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないもの
     （例）業務の目的を大きく逸脱した言動、達成困難なノルマを課すなど、いわゆる「無理難題」を押し付ける行為
3. 労働者の就業環境が害される
   • 当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること
   • この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当
     （例）多数の社員の前で叱咤（しった）する、残業・休日出勤を強いるなど、労働者が苦痛やストレスにより健康を害したり、メンタル系疾患を患ったりする場合

では、具体的にどのような場合がパワハラと判断されるのでしょうか。厚生労働省のハラスメント防止に関する資料では、代表的な事例を以下のようにまとめています。

参考

厚生労働省 北海道労働局 雇用環境・均等部「改正労働施策総合推進法（パワーハラスメント防止対策）及び改正女性活躍推進法について」

イライラしないために

イライラすることはハラスメントを発生させる大きな要因となります。部下が「同じミスを繰り返す」「自分の指示に従わない」「話し方が気に入らない」など、イライラする原因はさまざまだと思います。しかし、これに対して相手を怒鳴りつけても原因は解消しません。落ち着いて原因を解決することが必要です。

例えば、同じミスを繰り返す場合は、社員の性格によるものなのか、それ以外の要因なのか、ミスによって周囲にどのような負担をかけているのかを客観的に分析します。そのうえでミスが発生しないよう、目立つように注意書きを掲示するなど改善策を講じます。感情的にならずにどうすればミスを防げるかを考察し、対策を実施しミスの少ない業務環境を構築しましょう。

部下の行動が自分の指示と異なる場合も、ミスの解消と同様にその原因を探ります。相手の原因だけでなく、自分自身の考えがきちんと伝わっているか、指示の仕方が適切だったかも振り返りましょう。指示があいまいだったり二転三転したりすると、意図が伝わらないことがあります。管理職として部下が行動しやすいような具体的で理解しやすい指示をするスキルを身に付けましょう。

これらを改善する過程で、部下と自身の考えを互いに理解し合うことが可能となります。このように信頼関係を醸成するコミュニケーションを心掛けましょう。

参考

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