キーワードは「納得感」！人事評価と目標設定のポイント

上司：……以上が、今期のフィードバックです。
部門目標につながるように、来期の目標も設定してみようか。

男性社員：はい！
（うん、納得できる評価だな！来期の目標もしっかり立ててみよう！）

上司：（よし、納得してくれたみたいだな。評価基準ができたことで、前と比べて評価しやすくなったな……）

上司：……以上です。もっと頑張るように。

男性社員：はい……
（あれ……なんでこの評価なんだ……何を評価してもらえるか分からないのに頑張れって言われても……）

上司：（うっ……納得してなさそう……業務での関わり少なかったし、正直どう評価して良いか分からなかったんだよ……）

評価が適切になされていないと感じれば、個人やチームのモチベーション低下につながり、さらには退職など、人材の損失になってしまうかもしれません。

キーワードは「納得感」！人事評価と目標設定のポイント

評価基準がなかったり、曖昧なものだったりすると、従業員の納得感を得ることはできません。
評価基準はやみくもに定めるのではなく、現状のデータなどをもとにできる限り定量化し、到達度が分かるようにしましょう。

基準を定めたら評価する側・される側で共有します。
評価基準が分かることで、評価される側に納得感が生まれ、目標を定めやすくなります。

評価する側のスキルも重要です。
評価者によって評価スキルが異なると、誤った評価や不信感につながります。

社内外の研修に参加するなどして評価スキルを磨き、定めた基準に沿うよう正確な評価を心がけましょう。

評価の際は到達できた点、できなかった点の原因や改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
次に取り組むべき事柄をイメージできるようなコミュニケーションを心がけると、モチベーション維持にもつながります。

上司：……なるほど！来期はここを目標に取り組むんだね。

男性社員：はい！達成できるように頑張ります！

上司：期待してるよ！

男性社員：はい！

評価する側・される側ともに、基準が明確で分かりやすく、公平で納得感のある評価は、働くモチベーションにつながります。
会社の評価基準やお互いの考え方を知ることで、従業員が自分を適切に評価してくれると実感でき、満足度の向上につながるでしょう。